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Si l'audit est, étymologiquement parlant, l'activité consistant à « écouter », force est de constater que cette oreille est généralement loin d'être attentive aux différents problèmes sociaux liés à l'audit. A l'occasion d'un séminaire ce lundi, j'ai eu l'occasion de m'en rendre compte en me penchant sur un de ses éléments : l'audit des ressources humaines. Fondamental pour la bonne marche d'une société ambitionnant de prospérer, l'audit réclame dans sa mise en pratique un certain nombre de réflexions préalables. L'audit des ressources humaines consiste en une analyse méthodiquement menée des conditions et des formes de contribution productive d'une masse salariale. Le diagnostic auquel il tend a pour objectif de perfectionner cette contributivité, généralement par le contrôle des coûts propres à son activité. L'audit des ressources humaines offre a donc un but lucratif, évident et assumé par la société qui en est à l'origine. L'attention apportée par celle-ci au mode de calcul et au montant de sa masse salariale, l'allègement systématique, voire obsessionnel, de ce dernier, définissent le modèle économique actuellement à l'oeuvre lié au « facteur humain ». L'analyse commandée par la société met cependant en valeur une idée importante : le fait que la prestation des employés est jugée insatisfaisante, ou peut être a minima maximalisée : un décalage se fait ainsi jour entre les dirigeants qui font appel au diagnostic et les employés. Plus encore, ces derniers ne forment pas une masse prédictible ou même objectivable ; les événements les font réagit de manière imprévisible. Prendre en considération les aléas est donc primordial pour l'auditeur : les hypothèses énoncées à l'encontre des employés, et les procédures adoptées pour améliorer le rendement, peuvent en effet être biaisées en cas de non prise en compte de ces réactions à la présence même de l'audit. Et ce, quelque soient précautions méthodologiques faites autour de son énoncé. Difficile de prendre en considération tous les aspects d'un audit, en particulier celui touchant aux ressources humaines ; il doit être mené avec jugement, de préférence en conjugant plusieurs voies complémentaires dans le recueil de données initial. La fiabilité des conclusions auxquelles il conduirait serait ainsi bien plus évidente, et ses données utiles à l'amélioration de la société. Pour en savoir plus, je vous laisse le lien de référence du séminaire entreprise.